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首页杜拉拉之似水年华焦俊艳32、WHY比WHAT更重要

32、WHY比WHAT更重要

        梁诗洛组里出了一个空缺,她把手上的应聘者筛选了一遍,左挑右选,一晃大半个月过去了,看看年底一堆的活儿实在不能再拖,才相中一个小姑娘。这小姑娘本科毕业两年半,一直在DB的一家竞争公司做销售,她向梁诗洛提出要求给6500元底薪。

        梁诗洛觉得小姑娘销售能力还行,就推给了孙建冬和杜拉拉。两人见过也觉得能用,拉拉和孙建冬商量说:“我们在5000元附近OFFER她一个数字怎么样?”孙建冬觉得小姑娘差不多这个价格,就同意了。拉拉便签了OFFER给孙建冬。

        等孙建冬让梁诗洛去和人家沟通0FFER的时候,梁诗洛才说,那女孩说了,一定要给6500元以上,不到这个数字就不用谈了!

        孙建冬没有多想,把这话照搬给拉拉。一听“不到这个数字就不用谈了”,拉拉有点不爽,心想:你毕业不过两年半,凭什么那么大口气!

        拉拉问孙建冬:“你怎么看?”

        孙建冬说:“是高了一点。但是人家现在的底薪就5500了,是我们要去挖她,又不是她来找我们的,不多加一点钱,人家不肯跳,不可能让她亏本跳槽吧,要不,拿个中间数,大家各让一点,6000怎么样?”

        拉拉心想,她说现在的底薪是5500你就信吗?又不好直接反驳,只得跟孙建冬分析道:“各大公司给新人的待遇差别不大,一般都在3500元左右的底薪,她经历过两次年度加薪,近又刚升高代,再加一次,估计目前的底薪5000元到顶了,我们在面试中又看不出她特别聪明能干,中等水平而已。DB的薪酬结构和她现在的公司有点差异,我们的销售代表每月交通和通讯补贴是2000元,比她现在拿的补贴高500元,而且我们另有相当于底薪20%的补充养老金,也是她现在没有的福利,所以,假设同样是5000元的底薪,等于我们已经为她的跳槽给了超过30%的增幅,这是公平的。”

        孙建冬说:“按照公司的政策,每年最后一个季度加过薪水的和新加入公司的员工,没有资格参加春节前的年度加薪。她现在这个时间跳过来,我们是不是该考虑到她不能参加年度加薪的这一部分?”

        拉拉解释道:“关于这一点,我们确知,她现在的公司也是这个规矩——如果像她自己说的,她是这个月才晋升为高代刚加过工资,那么她在现在的公司也是没有资格参加年度加薪的,她可以找他们的hR了解清楚,或者再研究一遍晋升调薪通知书,上面肯定清楚地注明了这一点。”

        孙建冬坚持说:“但是她已经说了目前的底薪是5500呀,不好越跳越低嘛。”

        拉拉听了觉得刚才和他都白说了,她索性说:“要不这样,让诗洛和这女孩儿沟通一下,请她提供现在的工资单给我们看一看。”

        孙建冬说:“那也好。”

        他的想法是,只要到时候把工资单给杜拉拉一看,她就没话说了,省得大家在这里浪费口水。

        梁诗洛很敏感,一听要她找对方去要工资单,马上就说:“老板,有这样朝人家要工资单的吗?我担心这会不会显得不尊重别人?就跟我们认为人家撒谎似的,不太好吧?”

        孙建冬劝说道:“她要6500,hR只肯出5000,差距太大,不拿工资单来,不好说服hR。我听拉拉的口气,好像不太相信这个女孩现在的底薪能拿到5500。

        梁诗洛赌气道:“想要工资单hR自己去要,我说不出口。杜拉拉说多少就多少吧,大不了不招这个人了!”

        孙建冬说:“招不到人,还不是你自己辛苦。”

        梁诗洛黑着脸一声不响走出孙建冬的办公室。孙建冬见她不高兴,想了想。又转回头打电话给拉拉说:“拉拉,我刚才考虑了一下,由我们去向应聘者要工资单也不是不可以,但是这些事情销售部没有hR专业,能不能还是你们出面去要呢?”

        拉拉一听就猜到了几分,她说:“没问题。我原以为这个人是诗洛组里的销售介绍的,都是熟人,要起来方便。既然这样,回头我去要吧。”

        小女孩很强硬,在电话里敬告杜拉拉和伟大的DB公司道:“你们公司怎么这么麻烦!你如果给我出的价钱低了,就算现在一时把我哄进来,以后我早晚知道真相,那就没意思了。”

        拉拉一听就倒胃口了,觉得这女孩挺没礼貌也很无知,她客客气气地解释说:“您是在大公司服务的,肯定知道像DB这样的公司不骗人。如果您多了解一下,就会知道,跳槽的时候hR做背景调查很正常,比如要求提供工资单和名片,都是常见的做法。并不是针对您个人的。”

        催了两次,女孩把工资单传真过来了,拉拉一看,确实是刚晋升为高代,新调整过的薪水是5000整。拉拉拿着工资单去找孙建冬,孙建冬说:“那女孩刚才打电话给他解释了,说自己原先没仔细看,把5000看成5500了。”

        拉拉想,就凭女孩在电话里跟自己说的那番可笑的话,这人就不值那些个钱,这要是换了陈丰,面试的时候就发现撒谎的肯定不要了。

        考虑到梁诗洛手上的空缺已经招了一个月了,拉拉对孙建冬说:“要不这样,你和诗洛讨论一下,如果你们确实非常想要这个人,我们重新在5500以内定一个数字。再高肯定是不行的,那会破坏内部平衡,万一要是漏出工资信息,别的员工知道了会不高兴。我们不能为了满足一个人,得罪一群人。”

        孙建冬对这件事情没往心里去,梁诗洛却对被欺骗的事情很恼火,有点下不来台,犹豫着不太想要那个女孩了。没等她飞人家,小女孩抢先告诉她不来了,据说去了MS。

        拉拉还不知道这个变化,过了两天,见销售部也不来ARGUE(争论)这件事了,拉拉还觉得挺奇怪,提醒孙建冬说:“那事商量得怎么样了?”

        孙建冬说:“不来了,去了MS。”

        拉拉心想:不来就不来,本事一般,漫天要价,还那么没礼貌。

        孙建冬说:“她和诗洛说,MS接受了她的要价。”

        拉拉不服地说:“这小女孩说话有点不靠谱,我看MS未必接受了她的要价。”

        孙建冬笑道:“我看也是,MS的hR没有那么笨。但是看来MS确实出了个比DB高的价格——现在招人不好招,到处都缺有经验的销售代表。拉拉你觉得我们的工资是否不够有竞争力?要不跟你们王宏反映反映?如果公司能提提价,你们也好0FFER很多。”

        孙建冬这话拉拉还是能接受的,她自己也感到最近半年来,市场上的叫价越来越高,你认为这些小年青不值那么高的价钱,但市场上有人愿意出那个价钱用他们,这是事实,整个行业的薪酬行情在看涨。

        但是王宏的脾气拉拉也是知道的,预算看得很紧,你说他给的价格需要调高,他没有那么容易接受的。

        本来拉拉也不想多事找王宏了,不料没过几天发生了一件事情,也是应聘者不满意DB的OFFER,转而接了别家公司的0FFER,董青和周酒意为此闹得很不愉快。

        董青拉着个脸,拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷:“DB就差这几百块钱吗?!就因为你们hR卡着这几百块不肯给,人家跳到我们的竞争对手那里去了!我们销售拼死拼活地干,你们hR反正不用背指标!招不招得到人你们都不着急!”

        董青唇边翻着白沫,口水差点喷到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青,但她不想和董青吵翻,只得耐着性子解释道:“董青,不是我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构,该25分位就25分位,该75分位就75分位,不怪拉拉对0FFER看得紧,她不看紧,要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处,他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我按应聘者的要求把OFFER放给你,到了拉拉那里也要被她打回头,到头来我岂不是里外不是人,我也很难做的。”

        董青本来就烦杜拉拉,听了周酒意的话,踩着高跟鞋,飞奔去找她的老板——大客户部东大区经理告状去了。

        这董青的老板是个有个性的,架子比江波都大,他一听挺生气,马上打电话给拉拉说:“拉拉,人才难求,何必为了区区几百元就眼睁睁看着优秀的应聘者流失。我们这样出0FFER,还谈得上有竞争力的薪酬水平吗?虽然公司有公司的薪酬政策,可政策是死的,人是活的。再说了,制定政策是为了保障核心业务,不是用来妨碍业务发展的。销售部的压力很大,我们在前方作战,还希望你们hR能在后方多多支持我们。”

        他说罢,也不听拉拉的解释就挂了电话,搞得拉拉挺郁闷。

        拉拉想来想去,还是得去找王宏反映。

        王宏一听就不高兴了,他说:“我这薪酬框架是根据t和MERCER最新的薪酬调查数据做出来的,你说低,依据是什么呢?需要调高多少才不低呢?”

        拉拉哪里能说得上来,她压根儿就看不到t和MERCER的数据,只不过知道t和MERCER是啥意思罢了。

        王宏倒也不欺负拉拉,他说:“这样,要不,你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中,挑出从行业前十名公司跳过来的人,把他们当时的薪酬和年资做一个表,发给我看看吧。标本也不用太全,你每个公司随便抽那么两三个人好了。”

        王宏的说法挺合理,拉拉连声应承下来,她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通过,都清楚来龙去脉后,说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。

        周酒意听说要做这样一个分析,就有点心烦,年关将近,已经够忙的了,平地里又生出这么件事情。她盘算着,怎样才能快一点交差。

        等周酒意把数据交来,拉拉一看,表格中列的那些人,工资都不高,按这水平,王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏,拉拉不是自己打自己的脸嘛!

        拉拉马上打电话给周酒意问她:“你是根据什么标准挑出来这些人的?”

        周酒意说:“你不是说标本数不用太全,一家公司挑两三个就行了嘛。”

        拉拉说:“可你列出来的这些‘两三个’,怎么都是工资那么低的呀?他们的工资有代表性吗?”

        周酒意胡乱搪塞道:“我今年招来的这些人工资就这样,找不出更高的人了。”

        拉拉说:“不对呀,比如你表上MS的这两个,跳过来的时候工资都只有四千来元,可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的,不是基本工资就七千多元的吗?”

        周酒意被拉拉的记性闹得没脾气,只得支吾着承认道:“不好意思,年底活太多,表格做得太急了,不小心漏了这个人。”

        拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选,她说:“在你今年招进来的人中,这两个也肯定不是工资最高的。不信,你翻翻最近三个月的OFFER底单。”

        周酒意只得承认,自己挑人选的时候,的确是只想着每家公司两三个标本的要求,但标本的抽取很随机,没有留意去挑选工资高的人。

        拉拉不太高兴,问周酒意:“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢?”

        周酒意说:“因为市场上的薪酬行情不断上涨,按公司的现有薪酬架构来OFFER,挖人有点困难。”

        拉拉说:“是啊,特别在上海,比广州、深圳和北京都更难0FFER,这你该比周亮更有感受呀,你不是为了这个才和董青吵了一架吗?现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点,才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资水平高,反而挑了一堆低工资的出来,我要是真把你这些数据给王宏,不是自己打自己嘴巴吗?”

        周酒意有点不好意思了,答应马上重做。

        拉拉被董青的老板郁闷了一把,又费劲和王宏周旋了一场,见周酒意却这么应付这件事情,心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做,拉拉还是忍不住说:“我们别光图快,不能为做分析而做分析——首先得想想,为什么要做这个分析,搞清楚做分析的目的后,再考虑分析中要包含哪些内容。更重要。”

        周酒意被拉拉说得不高兴起来,她想,我又不是二十来岁的小姑娘,偶然不注意出了点差错,犯得着给我上纲上线又是又是hY吗?换了李斯特,只要我说了“重做”,他绝对不会再责备半个字了——再说了,你要是能搞定销售部,我们哪里还需要做什么薪酬分析?有本事,王伟走了,你照样搞定这些大区经理呀!

        周酒意感到,自从加入DB,一个项目跟着一个项目,就没消停过,跟上这么个心心念念想要冒尖的老板,就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面,它一跑你不得不跟着跑,你不跟上,它就能拖倒你。

        周酒意想,杜拉拉怎么就不明白呢,人跟人是不一样的,你能样样事情做得漂亮,别人不见得有这样的理想。

        在周酒意生闷气的时候,杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安,她在担心BROAD BANDING(薪酬宽带制)项目的结果。

        过去,DB各部门之间的职位并不进行横向比较,谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小,或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是,销售大区经理比销售小区经理大,销售总监又比销售大区经理大。

        假如实行宽带制,不同职能部门的不同职位,就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、hR经理是5级的话,则说明hR经理不比财务经理重要值钱,或者说hR经理比财务经理“小”。

        在南区,几个大区经理都比较尊重拉拉,有什么事都是有商有量的,小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的口吻,这说明在南区,民间的观点已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作,或者,她的级别比小区经理要高一级。

        但是这次,董青的老板,大客户部东大区经理给拉拉的电话,那种不客气的交涉口吻,使得拉拉一下意识到,这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。
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