林冲决定采用性价比较法、质问法和拂袖法的混合打法。一顿劈里啪啦的，打得王伦目不暇接、目乱睛迷、目瞪口呆。等到王伦醒过神来，便感觉情况有些不妙，赶紧找来杜迁和宋万商议对策。谁想杜迁、宋万平日里就会拍马屁，关键时候却没了主意，根本帮不上王伦的忙。

        “摸着天”杜迁说：“王总一向把林教头忽悠得很好，却不知道他这次受到何方高人的点拨，反应竟如此强烈！”

        “云里金刚”宋万说：“按说呢，林教头也确实为公司作出了功不可没的贡献。要不就依了他，满足他的要求，给他加一次薪？”

        王伦摇了摇头，以为不妥，理由有三：其一，林冲为公司作贡献，是他作为一个员工应尽的本分，否则公司的效益和利润从哪里来呢？其二，给林冲加薪并不仅仅是多发给他一些钱的问题，还会带来很坏的示范效果，要是员工们都跟他一样要求加薪，那还了得？其三，人性是贪婪的，有了第一次加薪，就必然有第二次、第三次……这样无休无止地加下去，怎么是个了断呢？王伦认为，问题的关键不在于是否为林冲加薪，而在于如何找到一个妥当的解决办法。

        杜迁说：“王总目光高远，我俩自是不及。请问王总，您有什么好主意吗？”

        好主意当然没有，但王伦向来聪明，就在办公室里踱起步来，才踱了两个来回，便猛可地想起一则寓言故事。于是赶紧从身后的书柜中抽出一本书，叫做《寓言新编》。其中一则《朝三暮四》，说的是狙公的故事。

        战国时代宋国有一个叫狙公的老人，在自家的院子里养了许多猴子。每天早上和傍晚，狙公都会按时给猴子们分配食物，每只猴子每次能够领到四颗栗子。每天如此，这样持续了好几年。相处久了，狙公竟然能够懂得猴子的感情，而猴子们也能听懂狙公的话。

        后来，狙公的生活过得越来越拮据了，猴子的数目却越来越多。他决定减少猴子的食物供给，把每天分配的栗子数由八颗改为七颗。于是，他跟猴子们商量说：“从今天开始，我每天早上给你们三颗栗子，晚上给你们四颗栗子，你们同意不同意？”

        猴子们一听，怎么早上少了一个颗栗子呀？一个个吱吱大叫着表示不满，而且还到处跳来跳去，十分不情愿的样子。

        狙公一看到这个情形，连忙改口说：“好吧，好吧，我答应早上给你们增加一颗栗子。但是，你们也要答应我一个条件，晚上必须减少一颗栗子。咱们互相让一步，我每天早上给你们四颗栗子，晚上给你们三颗栗子，这样该可以了吧？”

        猴子们很满意这样的谈判结果，高兴得在地上打起滚来。

        杜迁疑惑地说：“这则寓言我们小时候就看过。所谓朝三暮四，原意是指愚弄人、欺骗人的手法，后来则多用于比喻言行没有准则、变来变去、反复无常的人或事。狙公是一个善于玩弄手法的伪君子，那些猴子是一群被忽悠的傻瓜蛋。却不知道王总要用这个寓言故事说什么事？”

        王伦生气地回答说：“说什么事？就说林冲要求加薪的事！你们两个真是死心眼儿，猴子们为什么反对朝三暮四而乐于接受朝四暮三呢？不是因为它们好忽悠，而是因为朝四暮三比朝三暮四来得科学。所谓朝四暮三，恰好符合‘早餐吃饱，晚餐吃少’的养生之道，懂吗？不懂就不要瞎说话！”

        杜迁和宋万也很识趣，便立即不说话。

        王伦继续发表他的高见。他认为，朝三暮四用在人力资源管理上面，也是一种很好的薪酬策略。做薪酬设计有两种策略，一种做加法，一种做减法，做加法便有如朝三暮四，做减法便有如朝四暮三。

        企业的惯常做法，是采用“低底薪+高奖金”的绩效薪酬策略。例如张三，基本月薪是十贯钱，绩效奖金按照销售业绩的百分之十提成。这样，张三的收入就一直是在做加法—根据销售业绩的多少，在十贯钱的底薪上不断增加绩效奖金。

        王伦说：“我却不以为然，我以为做加法的效果，远不如做减法来得好。”他以林冲为例—作为公司主管销售的副总经理，林冲如果完成了公司设定的业绩指标，将获得一千五百两白银的年薪，但这笔年薪的支付，有两种方法：

        （一）做加法：全年五百两银子的基本年薪＋绩效奖金。其中，基本年薪按月度支付，绩效奖金到年底根据绩效评估按比例支付。只有圆满地完成了既定的业绩指标，才能拿到全额一千两银子的绩效奖金。

        （二）做减法：以年薪一千五百两白银为基数，若不能达到预期指标，则按比例扣除薪水，即在年薪一千五百两白银的基础上做减法。

        事实上，两种方法计算出来的结果是一样的，就跟朝三暮四与朝四暮三的情形一模一样。

        宋万疑惑地问道：“既然计算结果一样，那您为什么觉得做减法比做加法来得好呢？”

        王伦沉吟着说，做减法有三大好处：

        当我们做加法时，为我们所用的人才价值是以五百两银子为基数计算的。当我们做减法时，为我们所用的人才价值却是以一千五百两银子为基数计算的。一千五百两银子的人才价值，显然要远远高于五百两银子的人才价值，能够很好地满足员工的虚荣心。这是做减法的第一大好处。

        当我们做加法时，业绩考核指标很可能形同虚设，因为反正是多做多得，不做不得，没有什么大不了。减法则有所不同，相当于原来给你准备了一个饼，如果你做得不好，就要减掉半个。当你有了打算吃一个饼的胃口，半个饼肯定是吃不饱的。为了吃饱肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做减法的薪酬策略，能够增强员工的工作动力，有利于工作目标的完成。这是做减法的第二大好处。

        当我们做加法时，随着员工逐渐完成或超额完成业绩考核指标，他所得到的薪酬总额可能会小于、等于、甚至大于一千五百两银子。而减法则不同，企业付出的薪酬只能小于或等于一千五百两银子，从而能够有效控制人力成本，实现薪酬的规范化管理。这是做减法的第三大好处。

        相对于做加法，做减法其实是耍了一个花招，但它的激励效果却截然不同。别看这个小小的花招，那可是了不起的管理科学哩！

        听完王伦的一番分析，杜迁、宋万都傻傻地看着他，半晌才叹道：“王总啊，您的智商真是高深莫测呀，叫我们不佩服您都不行！”
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