李嘉诚如是说：我老是在说一句话，亲人并不一定就是亲信。一个人你要跟他相处，日子久了，你觉得他的思路跟你一样是正面的，那你就应该可以信任他；你交给他的每一项重要工作，他都会做，这个人就可以做你的亲信。

        李嘉诚任用人才的原则是任人唯贤。李嘉诚少年时接受的教育，以儒教为核心的传统文化为主。潜移默化，在他的公司内部，自然带有儒教色彩。李嘉诚是个善于吸收新事物的人，又绝不人云亦云，人爱我喜，对任何事都有他独到的看法。他说：“我认为要像西方那样，有制度，比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或者全盘儒家。儒家有它的好处也有它的短处，儒家进取方面是不够的。”受儒家思想的影响，一般人会采取家族式管理。但是李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。”唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示，对“外人”不信任。20世纪80年代，内地开放后，不少潮州老家的侄辈亲友，要求到李嘉诚的公司做事，遭到他婉拒。在长实，有他的亲戚，更有他的老乡，他们都没因这层关系而获得任何照顾。得到他重用和擢升的，大部分不是他的老乡，其中相当一部分是外国人。“任人唯贤，知人善任，既严格要求，又宽厚待人。”因此，李嘉诚绝对不是任人唯亲的老板。李嘉诚并不偏向于用什么人，而是从实际需要出发，用最适合自己事业发展的人才。

        据长实的职员说：“讲那样话的人（就是说周年茂是因为其父的荫庇才飞黄腾达），实在不了解我们老细(老板)，对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老细一个都不要。年茂年纪虽轻，可是个叻仔(有本事的青年)呀！”

        周年茂还在学生时代，李嘉诚就把他作为长实未来的专业人士培养，与其父一道送他赴英专修法律。周年茂回港即进长实，李嘉诚指定他为公司发言人。两年后的1983年即被选为长实董事，1985年后与其父周千和一道被擢升为董事副总经理。周年茂任此要职的年龄比霍建宁还小，才30出头。

        周年茂任副总经理，是顶移居加拿大的盛颂声的缺——负责长实系的产发展。茶果岭丽港城、蓝田汇景花园、鸭月利洲海怡半岛、天水围的嘉湖花园等大型住宅屋村发展，都是周年茂具体策划落实的。周年茂肩负的责任比盛颂声还大。他不负众望，得到公司上下“雏凤清于老凤声”的好评。

        长实参与政府官地的拍卖，原本由李嘉诚一手包揽。现在同行和记者常能见着的长实代表，是一张文质彬彬的年轻面孔——周年茂。只是金额巨大的项目，李超人才亲自出马。

        周年茂外貌像书生，却有大将风范，临阵不乱。该竞该弃，都能较好地把握分寸，令李嘉诚感到放心。

        李嘉诚招进人才不拘一格，只要对公司的发展有帮助的人才，李嘉诚都会尽力的招进。其实李嘉诚这样做是想使自己的领导角色，由管事型变成管人型。正如商场战场流行的一句话：“指挥千人不如指挥百人，指挥百人不如指挥十人，指挥十人不如指挥一人。”指挥一人，就是抓某一部门的主要负责人。当然，对集团的重大决策与事务，李嘉诚仍得亲力为之。

        不过，重要的是他尊重及任用贤能。假如周年茂只是一个扶不起的阿斗，那么，李嘉诚要答谢周千和的方法有许多许多，简单地说，可以送他一笔钱，但绝不可能拿自己的事业作儿戏。

        李嘉诚得俊彦辅佐大业，得以从事无巨细一把抓的初级阶段解放出来，将精力专注于更大的事业上。“指挥一人”的观念是上乘的法则，李嘉诚就是这样实践着的。“指挥一人”是用人的上乘法则，但实施起来也有一定难度。其一是要有充分合用的人才；其二是要对人才的能力、人品充分了解；其三是自己要对管理的各个环节充分了解，能准确判断目前情况是否正常，以便及时调控。达成这三条，非得长时间下工夫不可。

        李嘉诚寻找人才当然是经过很多番深思熟虑的。因此，他把长江的地产发展交给周年茂，财务策划交给霍建宁，楼宇销售则交给女将洪小莲。李嘉诚这样广交人才，就是从宏观上掌握企业的发展情况，指挥一人，可以有更多的精力去宏观指挥，从而把握企业发展的大方向。

        创业感悟：对企业主来说，引进人才的目的就是为了企业的发展，而人才的相助是为了企业主可以节省更多的精力专注于企业的宏观管理。引进的人才还必须是企业主信得过的人，所以在引进人才的时候，一定要慎重，任人唯贤，而不能任亲为贤。有了企业主信得过的有真正实力的人才，企业主方可以指挥一人。
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