2000年以来，万科的发展节奏明显提速，为人才的成长提供了良好的上升空间。一批年轻的人才走上了新的管理岗位。管理队伍年轻化所带来的，是管理经验相对缺乏、专业能力的提高还需时间的问题。其次，崭新组合的管理团队也存在一个相互磨合、经验积累的过程。但万科的培训体系对企业管理训练关注为多，专业培训还尚显不足。

        再者，万科以内部培养为主的人才观念，在社会资源不成熟、不专业的时期，积极倡导培养万科的职业经理人队伍，在万科的历史上曾经起到积极的作用。但在社会资源已经越来越成熟、越来越专业的时期，在专业管理人员的引进方面，万科应该考虑适当增大比例。

        ——王石、缪川，《道路与梦想》，中信出版社，2006年1月

        

背景分析

        2007年的人才引进行动被万科内部称为“007行动”。

        “007行动”与以往最大的不同在于此次行动的目标直指所谓的“社会精英”群体，而非从前的行业精英。万科引进社会精英的标准是管理过更大规模的公司，阅历更复杂，基本特征是国际化的，本身受过良好的职业训练和教育，这种教育通常在国外进行，拥有国际视野，具备专业能力，还有职业精神。

        2007年，原百安居中国执行副总裁袁伯银加盟万科，出任万科集团助理总经理，成为万科推出“社会精英”招聘计划以来，吸纳的第一位具有跨国公司背景的职业经理，也是在该计划推出后，万科管理层首次新增的成员。袁伯到来被看做是一个标志性的事件，找这样一个领域的人担任公司的综合管理工作，这在两年前是不可想象的，如今万科却把上海这个半壁江山拿出来，交到了袁伯银的手上。解冻认为当公司规模到了一定阶段之后，管理哲学层面的东西比技术层面的东西更多，跨领域的共通性更强。

        万科的社会精英行动能推动起来，与股权激励计划有密切关系。万科每年从利润增长额里面，按照一定的规则和一定的比例去购买股票，每个员工每年都有。股权激励解决了两方面的问题，一方面增加了对社会精英的吸引力，另一方面减少了内部阻力，因为每个拿到股票的人都希望自己的股票升值，都愿意配合“空降兵”们把工作做好。

        

行动指南

        引进更多非本行业的精英，是帮助行业领跑者突破行业框框，更上一层楼的好办法。
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