万科本身就是一所大学校，从员工入职一直到退休都在对他们进行培训，对员工的培训是贯穿始终的。但是，从员工退休角度来考虑，现在的培训系统是存在问题的，员工退休之后，不是不干了，而是要做很多事情的，对于要干的新事情而言，原来在万科的储备就显得不够了，着社会和行业的进步，需要不断地进行充电。

        现在，万科的员工到了退休年龄不仅是要身体很好，而且对于将来退休之后做什么也要有储备，到了60~65岁，万科的职员仍然还是有价值的，除了从万科领取退休金外，还应该从社会上得到合适的收入。从2004年开始，就要把这些学习的东西具体化。

        ——2004年7月，王石在万科20周年企业活动期间如是说

        

背景分析

        20世纪90年代的时候，一批日本退休专家到中国受聘，引起很多社会关注。这是以供需双方互有所求为条件的。中国正需要大量技术专才，而20世纪三四十年代出生的日本技术专才正迎来退休高峰。这批人是日本经济奇迹的缔造细胞。现在，这批专才按规定要退休了，把他们招聘来，无疑是又好、又快的技术引进。

        “老龄化”是中日乃至国际社会共同关注的课题，日本退休专家受聘于中国企业，不单是人才跨国流动的问题，也是每个国家、每个人都应关注的人文关爱问题。日本在这方面有很多耐人寻味的现象。在东京等大城市乘坐出租车，你会看到年过花甲的老龄司机比例非常高。他们一身制服，手戴白手套，神情既沉稳又洒脱，驾驶技术熟练稳健，见顾客有大件行李就会下车麻利地抬进后备箱。

        让老龄人才发挥余热，不仅需要全社会观念与意识的转变，更要创造出与之匹配的体制条件和制度环境。如日本大学教授可以多次“跳槽”，工作到70岁。这靠的是宽松的人才流动机制和肯定老教授价值的制度安排。

        中国也在快速走向老龄化社会。然而，社会保障、公园绿地、养老设施都太缺乏，特别是鼓励再就业的社会意识和制度改革更是严重赶不上需求。所以，万科有意识地培养年长职员，尤其是为那些即将退休的职员，提供更有针对性的退休之后的培训，这对于社会来说是很有用的帮助。

        

行动指南

        年长职员曾经为公司建立功业，如何善用他们的经验，使之小为企业、大为社会服务，使他们不感到空虚和失落，这也是成功企业家需要回答的现实问题。
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