在古代中国，无论是平均主义的分配理想，还是温良恭俭让的私人美德，都产生于专制集权，其核心也还是专制集权，与现代的分享原则相去甚远。

        中国人传统的分配理想是平均主义，孔夫子说：不患寡而患不均。不患寡，就难以建立财富积累的意识和机制，人们不去创造出越来越丰富的财富，就谈不上分享。滋生平均主义的最好土壤是贫穷，但历史告诉我们，平均主义的本质不是贫穷，而是欺骗。因此，真正意义上的分享作为一种分配原则，和平等文化、契约精神一样，是我们传统文化中的稀缺元素。

        分享并不仅仅是企业和员工之间的话题。任何人群，要建立凝聚力和可持续性，分享都是必要的原则。对于一家企业而言，除了员工，这些人群还包括：参与分享产品价值的客户、参与分享回报的股东、参与分享成长的合作伙伴，以及参与分享未来的所有人。

        ——2007年底，王石在接受《万科》周刊采访时如是说

        

背景分析

        分享经济理论是经济学家马丁·L.魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。

        基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是“厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系”；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系”。这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的，即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。

        

行动指南

        让员工、客户和合作伙伴分享公司发展的收益，这是时下中国优秀企业需要端正的认识。
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